Zwei unterschiedliche Anwendungsfälle
1. Zusatzkranken- („mutuelle") und Vorsorgeversicherung („prévoyance")
Seit dem 1. Juli 2009 sind alle UnternehmenuntergewissenVoraussetzungen verpflichtet, ihren ausgeschiedenen Mitarbeitern - soweit dies gewünscht wird - die Prämien für die obigen Versicherungen für einen Maximalzeitraum von neun Monaten weiterzuzahlen. Der Anspruch setzt voraus, dass der ehemalige Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit über ein entsprechendes Recht tatsächlich verfügte. So sehen z.B. viele interne Betriebsvereinbarungen eine Mindestzugehörigkeit im Unternehmen von einem Jahr vor. Des Weiteren steht der Anspruch nur arbeitslosen Personen zu. Der ausgeschiedene Mitarbeiter muss deshalb monatlich seinem alten Arbeitgeber einen Nachweis über den Bezug von Arbeitslosengeld erbringen.
2. Individuelles Fortbildungsrecht („DIF")
Dieses seit einigen Jahren existierende individuelle Fortbildungsrecht („droit individuel à la formation", „DIF"), das zunehmend aufgrund der damit verbundenen Zahlen an Bedeutung gewinnt, besteht mit Gesetz vom 26. November 2009 auch nach Beendigung des Arbeitsvertrages weiter. Danach kann der „DIF" - jährlicher Fortbildungsanspruch von 20 Stunden, der maximal kumuliert 120 Stunden betragen kann - der bei Kündigung des Mitarbeiters noch nicht genutzt wurde, weiter geltend gemacht werden. Zuzüglich zum bestehenden Stundenausgleich steht dem ausscheidenden Arbeitnehmer ein Pauschalbetrag von 9,15 D pro Stunde für die gewünschte Fortbildung zu.
Der Anspruch entfällt lediglich bei einer Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens („faute lourde"), der jedoch bisher nur selten von den Gerichten angenommen wurde, da er eine Schädigungsabsicht des Mitarbeiters voraussetzt.
Der ausgeschiedene Arbeitnehmer kann sein „DIF"-Recht während der Dauer von zwei Jahren bei seinem neuen Arbeit- geber geltend machen. Die Kosten hierfür, begrenzt auf einen Pauschalbetrag von 9,15 D pro geltend gemachter DIF-Stunde, sind von dem zuständigen Fort- bildungsorganismus („OPCA") zu tragen.
Im Arbeitszeugnis des ausgeschiedenen Arbeitnehmers sind deshalb die noch bestehenden Stunden und die zuständige „OPCA" anzugeben.
Die finanziellen und administrativen Auswirkungen aus den beiden angeführten Ansprüchen eines ausgeschiedenen Mitarbeiters sind nicht unerheblich. Ihre Folgen können durch vorbeugende Maßnahmen teilweise abgemildert werden.
Freitag, 29. April 2011
Dienstag, 26. April 2011
Sind Pausenzeiten Bestandteil der Gehaltsbezüge?
Auswirkungen auf den gesetzlichen Mindestlohn („SMIC")
Frankreich kennt seit vielen Jahren einen gesetzlichen Mindestlohn, der auf einem von der Regierung jährlich festgelegten Stundensatz basiert. In dem zugrundeliegenden Urteil des Strafsenats des Kassationsgerichtshofes vom 15. Februar 2011 ging es um die Frage, ob die bezahlten Pausenzeiten Bestandteil des Mindestlohnes sind und deshalb bei der Errechnung des „SMIC" berücksichtigt werden können.
Das Gericht verneinte die Frage. Danach stellen die Pausenzeiten keine effektiven Arbeitszeiten dar. Der Arbeitnehmer untersteht in dieser Zeit nicht den Weisungen des Arbeitgebers und kann frei seinen persönlichen Beschäftigungen nachgehen.
Für die Berechnungshöhe des „SMIC" ist von dem Stundenlohn für die effektiv geleistete Arbeitszeit auszugehen. Sachbezüge und sonstige Vorteile, die einen weiteren Bestandteil des Arbeitsentgeltes darstellen, sind zusätzlich zu berücksichtigen und erhöhen den „SMIC". Der Ausgleich für die Pausenzeiten ist in gleicher Weise zu behandeln, d.h. er kann von dem Mindeststundenlohn („SMIC") nicht abgezogen werden.
Der angeklagte Arbeitgeber hatte deshalb zu Unrecht den zu zahlenden Mindeststundenlohn um die Pausenzeiten geschmälert und machte sich deshalb eines strafrechtlichen Vergehens des Arbeitsrechts schuldig.
Frankreich kennt seit vielen Jahren einen gesetzlichen Mindestlohn, der auf einem von der Regierung jährlich festgelegten Stundensatz basiert. In dem zugrundeliegenden Urteil des Strafsenats des Kassationsgerichtshofes vom 15. Februar 2011 ging es um die Frage, ob die bezahlten Pausenzeiten Bestandteil des Mindestlohnes sind und deshalb bei der Errechnung des „SMIC" berücksichtigt werden können.
Das Gericht verneinte die Frage. Danach stellen die Pausenzeiten keine effektiven Arbeitszeiten dar. Der Arbeitnehmer untersteht in dieser Zeit nicht den Weisungen des Arbeitgebers und kann frei seinen persönlichen Beschäftigungen nachgehen.
Für die Berechnungshöhe des „SMIC" ist von dem Stundenlohn für die effektiv geleistete Arbeitszeit auszugehen. Sachbezüge und sonstige Vorteile, die einen weiteren Bestandteil des Arbeitsentgeltes darstellen, sind zusätzlich zu berücksichtigen und erhöhen den „SMIC". Der Ausgleich für die Pausenzeiten ist in gleicher Weise zu behandeln, d.h. er kann von dem Mindeststundenlohn („SMIC") nicht abgezogen werden.
Der angeklagte Arbeitgeber hatte deshalb zu Unrecht den zu zahlenden Mindeststundenlohn um die Pausenzeiten geschmälert und machte sich deshalb eines strafrechtlichen Vergehens des Arbeitsrechts schuldig.
Frauenquote in französischen Aufsichtsräten
Progressive Repräsentanz in Aktiengesellschaften
Durch Gesetz vom 27. Januar 2011 wurde eine progressive Repräsentanzpflicht von Frauen im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat von börsennotierten und zu einem späteren Zeitpunkt auch von nicht notierten Aktiengesellschaften eingeführt. Dabei ist zu unterscheiden: Für alle börsennotierten Unternehmen, die bisher noch keine Frau in ihrem Aufsichtsgremium auswiesen, ist eine Bestellung zumindest einer weiblichen Person spätestens in der nächsten außerordentlichen Hauptversammlung, die über die Nominierung von Aufsichtsratsmitgliedern zu beschließen hat, vorzunehmen.
Soweit das börsennotierte Unternehmen bereits über eine Frauenvertretung in seinem Aufsichtsgremium verfügt, muss bis 1. Januar 2014 deren Präsenz auf 20% und bis 1. Januar 2017 auf 40% angehoben werden. Im Bericht des Präsidenten der Gesellschaft hinsichtlich des internen Kontrollsystems des Unternehmens ist zur Anwendung dieser Gesetzesvorschrift Stellung zu nehmen.
Für alle nicht börsennotierten Aktiengesellschaften besteht noch eine längere Zeitschiene. Hier entsteht erst ab dem 1. Januar 2020 Handlungsbedarf. Danach sind ab diesem Zeitpunkt alle Aktiengesellschaften, die drei Jahre lang zumindest zwei der drei folgenden Kriterien erfüllen, betroffen: 500 Mitarbeiter, 50 Mio. D Umsatz oder eine Bilanzsumme von 50 Mio. D. Liegen diese Bedingungen vor, so sind ab dem obigen Datum die Aufsichtsgremien zu 40% mit Frauen zu besetzen.
Die Nichteinhaltung der neuen Gesetzesvorschrift führt zur Nichtigkeit der Bestellung der Mitglieder des Aufsichtsgremiums und zum Verbot von Sitzungsgeldzahlungen („jetons de présence").
Durch Gesetz vom 27. Januar 2011 wurde eine progressive Repräsentanzpflicht von Frauen im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat von börsennotierten und zu einem späteren Zeitpunkt auch von nicht notierten Aktiengesellschaften eingeführt. Dabei ist zu unterscheiden: Für alle börsennotierten Unternehmen, die bisher noch keine Frau in ihrem Aufsichtsgremium auswiesen, ist eine Bestellung zumindest einer weiblichen Person spätestens in der nächsten außerordentlichen Hauptversammlung, die über die Nominierung von Aufsichtsratsmitgliedern zu beschließen hat, vorzunehmen.
Soweit das börsennotierte Unternehmen bereits über eine Frauenvertretung in seinem Aufsichtsgremium verfügt, muss bis 1. Januar 2014 deren Präsenz auf 20% und bis 1. Januar 2017 auf 40% angehoben werden. Im Bericht des Präsidenten der Gesellschaft hinsichtlich des internen Kontrollsystems des Unternehmens ist zur Anwendung dieser Gesetzesvorschrift Stellung zu nehmen.
Für alle nicht börsennotierten Aktiengesellschaften besteht noch eine längere Zeitschiene. Hier entsteht erst ab dem 1. Januar 2020 Handlungsbedarf. Danach sind ab diesem Zeitpunkt alle Aktiengesellschaften, die drei Jahre lang zumindest zwei der drei folgenden Kriterien erfüllen, betroffen: 500 Mitarbeiter, 50 Mio. D Umsatz oder eine Bilanzsumme von 50 Mio. D. Liegen diese Bedingungen vor, so sind ab dem obigen Datum die Aufsichtsgremien zu 40% mit Frauen zu besetzen.
Die Nichteinhaltung der neuen Gesetzesvorschrift führt zur Nichtigkeit der Bestellung der Mitglieder des Aufsichtsgremiums und zum Verbot von Sitzungsgeldzahlungen („jetons de présence").
Mittwoch, 20. April 2011
Abweisung von ungedeckten Schecks trotz Überziehungskredit
Schadensersatzpflicht der Bank
Eine Bank richtete einem Kunden ein laufendes Bankkonto verbunden mit einem Überziehungskredit über einen bestimmten Betrag ein. Nachdem mehrere vorgelegte Schecks von der Bank mangels eines positiven Guthabenstandes des Kunden nicht eingelöst wurden, schloss das Bankinstitut das Konto und präsentierte ihm den Schuldsaldo. Die von der Bank eingereichte Klage auf Zahlung der Außenstände wurde abgewiesen.
Der Kassationsgerichtshof für Handelssachen warf der Bank mit Urteil vom 18. Januar 2011 vor, dass sie trotz Einräumung eines Überziehungskredits, der im vorliegenden Fall sogar noch nicht einmal voll ausgeschöpft worden war, die eingereichten Schecks nicht eingelöst habe. Dem Kontoinhaber hingegen wurde ein Schadensersatzanspruch gegenüber der Bank zugesprochen und dies insbesondere, da ihm nur einmal vor Ablehnung des ersten Schecks ein Verweis wegen mangelnder Kontodeckung erteilt worden war. Laut Gericht hätte dem Kunden vor jeder Scheckabweisung eine Mahnung zugeschickt werden müssen.
Eine Bank richtete einem Kunden ein laufendes Bankkonto verbunden mit einem Überziehungskredit über einen bestimmten Betrag ein. Nachdem mehrere vorgelegte Schecks von der Bank mangels eines positiven Guthabenstandes des Kunden nicht eingelöst wurden, schloss das Bankinstitut das Konto und präsentierte ihm den Schuldsaldo. Die von der Bank eingereichte Klage auf Zahlung der Außenstände wurde abgewiesen.
Der Kassationsgerichtshof für Handelssachen warf der Bank mit Urteil vom 18. Januar 2011 vor, dass sie trotz Einräumung eines Überziehungskredits, der im vorliegenden Fall sogar noch nicht einmal voll ausgeschöpft worden war, die eingereichten Schecks nicht eingelöst habe. Dem Kontoinhaber hingegen wurde ein Schadensersatzanspruch gegenüber der Bank zugesprochen und dies insbesondere, da ihm nur einmal vor Ablehnung des ersten Schecks ein Verweis wegen mangelnder Kontodeckung erteilt worden war. Laut Gericht hätte dem Kunden vor jeder Scheckabweisung eine Mahnung zugeschickt werden müssen.
Obligatorische Mindestsubvention des Betriebsrats
Verjährung des Anspruchsrechts
Die obligatorische Mindestsubvention, die ein Unternehmen an seinen Betriebsrat („comité d'entreprise" oder „CE") für dessen Verwaltungs- und Funktionskosten jährlich zu entrichten hat, beläuft sich auf 0,20% der Bruttolohnsumme der Gesellschaft. Darüber hinaus - wir berichteten bereits hierüber - unterstützt das Unternehmen in der Regel durch weitere Beträge, die jedoch keiner gesetzlichen Mindestregelung unterliegen, sein „CE".
Der Betriebsrat verfügt über eine Einspruchsfrist von fünf Jahren, innerhalb derer er die Höhe dieser obligatorischen Zuwendung anfechten kann.
Der Beginn der Fünfjahresfrist startet nicht bereits mit der Zahlung, sondern erst ab dem Zeitpunkt der Übergabe der Dokumente, die dem Betriebsrat die Überprüfung der Richtigkeit des Geldbetrages ermöglichen. Bei einem möglichen Streitfall kann dadurch eine erhebliche Verlängerung der Einspruchsfrist eintreten.
Um jegliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, bzw. zeitlich zu limitieren, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber deshalb, dem „CE" jährlich die Unterlagen auszuhändigen, die die Berechnung der „subvention de fonctionnement", bzw. gegebenenfalls des beanspruchten Differenzbetrags ermöglichen. Damit wird zumindest eine Verlängerung der fünfjährigen Einspruchsfrist verhindert, so das Urteil der Sozialkammer des Kassationsgerichtshofes vom 1. Februar 2011.
Die obligatorische Mindestsubvention, die ein Unternehmen an seinen Betriebsrat („comité d'entreprise" oder „CE") für dessen Verwaltungs- und Funktionskosten jährlich zu entrichten hat, beläuft sich auf 0,20% der Bruttolohnsumme der Gesellschaft. Darüber hinaus - wir berichteten bereits hierüber - unterstützt das Unternehmen in der Regel durch weitere Beträge, die jedoch keiner gesetzlichen Mindestregelung unterliegen, sein „CE".
Der Betriebsrat verfügt über eine Einspruchsfrist von fünf Jahren, innerhalb derer er die Höhe dieser obligatorischen Zuwendung anfechten kann.
Der Beginn der Fünfjahresfrist startet nicht bereits mit der Zahlung, sondern erst ab dem Zeitpunkt der Übergabe der Dokumente, die dem Betriebsrat die Überprüfung der Richtigkeit des Geldbetrages ermöglichen. Bei einem möglichen Streitfall kann dadurch eine erhebliche Verlängerung der Einspruchsfrist eintreten.
Um jegliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, bzw. zeitlich zu limitieren, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber deshalb, dem „CE" jährlich die Unterlagen auszuhändigen, die die Berechnung der „subvention de fonctionnement", bzw. gegebenenfalls des beanspruchten Differenzbetrags ermöglichen. Damit wird zumindest eine Verlängerung der fünfjährigen Einspruchsfrist verhindert, so das Urteil der Sozialkammer des Kassationsgerichtshofes vom 1. Februar 2011.
Montag, 18. April 2011
Berechnung des individuellen Fortbildungsanspruches („DIF")
Einbeziehung eines Zeitarbeitsverhältnisses
Der französische Arbeitnehmer hat ein Recht auf 20 Stunden pro Jahr individueller Fortbildung („droit individuel à la formation", „DIF"). Der Anspruch entsteht nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit und beschränkt sich auf zeitlich unbegrenzte Arbeitsverhältnisse.
Bei Kündigung sind im Entlassungsschreiben die noch bestehenden „DIF"- Ansprüche anzugeben, die in der Kündigungszeit geltend gemacht werden können.
In dem zugrundeliegenden Urteil der Sozialkammer des Kassationsgerichtshofes vom 27. Januar 2011 handelte es sich um ein zunächst zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis, das anschließend in ein unbegrenztes umgewandelt wurde.
Dabei erhob sich die Frage, ab welchem Zeitpunkt der Fortbildungsanspruch entstand. Der Kassationsgerichtshof vertrat im Gegensatz zum Vorgericht die Meinung, dass für die gesamte - also sowohl für die befristete als auch unbefristete - Arbeitsvertragsdauer ein Anspruch gegeben war. Dem entlassenen Mitarbeiter hätten deshalb im Kündigungsschreiben die noch bestehenden „DIF"-Rechte, die aus der vollen Anstellungszeit resultieren, angegeben werden müssen.
Der französische Arbeitnehmer hat ein Recht auf 20 Stunden pro Jahr individueller Fortbildung („droit individuel à la formation", „DIF"). Der Anspruch entsteht nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit und beschränkt sich auf zeitlich unbegrenzte Arbeitsverhältnisse.
Bei Kündigung sind im Entlassungsschreiben die noch bestehenden „DIF"- Ansprüche anzugeben, die in der Kündigungszeit geltend gemacht werden können.
In dem zugrundeliegenden Urteil der Sozialkammer des Kassationsgerichtshofes vom 27. Januar 2011 handelte es sich um ein zunächst zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis, das anschließend in ein unbegrenztes umgewandelt wurde.
Dabei erhob sich die Frage, ab welchem Zeitpunkt der Fortbildungsanspruch entstand. Der Kassationsgerichtshof vertrat im Gegensatz zum Vorgericht die Meinung, dass für die gesamte - also sowohl für die befristete als auch unbefristete - Arbeitsvertragsdauer ein Anspruch gegeben war. Dem entlassenen Mitarbeiter hätten deshalb im Kündigungsschreiben die noch bestehenden „DIF"-Rechte, die aus der vollen Anstellungszeit resultieren, angegeben werden müssen.
Übertragung von CO 2-Rechten
Mehrwertsteuererklärungspflicht des Empfängers
In der Verwaltungsanweisung vom 24. Januar 2011 (BO 3A-1-11) wird die Selbstdeklarierungspflicht zur Mehrwertsteuer bei der entgeltlichen Abtretung von nicht genutzten CO 2-Rechten an einen anderen innerhalb der EU arbeitenden „Umweltverschmutzer" kommentiert. Die zugeteilten Ausstoßquoten und die entsprechenden Reduktionseinheiten stellen übertragbare immaterielle Rechte dar. Die entgeltliche Abtretung dieser Rechte ist eine mehrwertsteuerpflichtige Dienstleistung.
Die Mehrwertsteuer ist vom Empfänger der Leistung im Selbstdeklarierungsverfahren („Reverse-Charge-Verfahren") zu begleichen. Auf der Rechnung, bzw. auf dem für die Abtretung der Rechte zu erstellenden Dokument, wird keine fällige MwSt.(-Pflicht) ausgewiesen. Es ist jedoch hierauf anzuzeigen, dass der Empfänger Mehrwertsteuerschuldner ist und dieser Verpflichtung entsprechend den Vorschriften von Art. 283-2 CGI nachzukommen hat.
In der Verwaltungsanweisung vom 24. Januar 2011 (BO 3A-1-11) wird die Selbstdeklarierungspflicht zur Mehrwertsteuer bei der entgeltlichen Abtretung von nicht genutzten CO 2-Rechten an einen anderen innerhalb der EU arbeitenden „Umweltverschmutzer" kommentiert. Die zugeteilten Ausstoßquoten und die entsprechenden Reduktionseinheiten stellen übertragbare immaterielle Rechte dar. Die entgeltliche Abtretung dieser Rechte ist eine mehrwertsteuerpflichtige Dienstleistung.
Die Mehrwertsteuer ist vom Empfänger der Leistung im Selbstdeklarierungsverfahren („Reverse-Charge-Verfahren") zu begleichen. Auf der Rechnung, bzw. auf dem für die Abtretung der Rechte zu erstellenden Dokument, wird keine fällige MwSt.(-Pflicht) ausgewiesen. Es ist jedoch hierauf anzuzeigen, dass der Empfänger Mehrwertsteuerschuldner ist und dieser Verpflichtung entsprechend den Vorschriften von Art. 283-2 CGI nachzukommen hat.
Sonntag, 10. April 2011
Steuerlicher Missbrauch
Rechtsprechung zum LBO
Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung des obersten Verwaltungsgerichtes („Conseil d'Etat") vom 27. Januar 2011 zugrunde: Die geschäftsführenden Gesellschafter eines IT-Unternehmens gründeten eine gemeinsame Finanzholding. Nachdem sie bei der IT-Gesellschaft eine Kapitalerhöhung durch Umwandlung der bestehenden Reserven durchgeführt hatten, veräußerten sie ihre Anteile an die Holding. Die Bezahlung des Kaufpreises erfolgte hälftig durch mehrere Dividendenausschüttungen der IT-Tochter und durch Aufnahme eines Bankdarlehens, das durch die Verpfändung der Anteile abgesichert worden war.
Die Finanzverwaltung erblickte in der vorliegenden Rechtsstruktur einen steu- erlichen Missbrauchstatbestand. Nach ihrer Auffassung hätte die „Konstruktion" die indirekte Ausschüttung der Gewinne der „IT-Gesellschaft" zu einem niedrigeren Satz an ihre Gesellschafter über die Holding ermöglicht. Alleiniges Ziel des obigen Vorganges wäre die Erreichung einer niedrigeren Steuerbelastung gewesen. Die hierzu gegründete Holding hätte keinerlei wirtschaftliche Substanz gehabt und sei ein Hilfsmittel für eine reine „Steuermontage" gewesen.
Das oberste Steuergericht verwarf die Ansicht der Vorinstanz. Danach konnte seiner Meinung nach der Beweis nicht erbracht werden, dass es sich um ein künstliches Gebilde ohne jeglichen ökonomischen Hintergrund gehandelt habe.
Das Urteil des „Conseil d'Etat" ist von großer Tragweite für die steuerliche Behandlung von LBOs: Die Gründung einer reinen Beteiligungsholding kann danach nicht automatisch als eine „künstliche Steuerkonstruktion" angesehen werden. Das Gericht wiederholt in seinen Urteilsausführungen mehrmals, dass es dem Steuerpflichtigen nicht verboten sei, für seine wirtschaftliche Betätigung den juristischen Rahmen mit den günstigsten steuerlichen Folgen zu wählen. Dabei kommt es jedoch laut Gericht entscheidend auch auf die Tatumstände an: So stellt eine schnelle Fusion zwischen Holding und Beteiligungsgesellschaft, die kurz zuvor durch hohe Bankkredite erworben wurde und der kein industrielles Konzept zugrunde liegt, einen steuerlichen Missbrauchstatbestand dar.
Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung des obersten Verwaltungsgerichtes („Conseil d'Etat") vom 27. Januar 2011 zugrunde: Die geschäftsführenden Gesellschafter eines IT-Unternehmens gründeten eine gemeinsame Finanzholding. Nachdem sie bei der IT-Gesellschaft eine Kapitalerhöhung durch Umwandlung der bestehenden Reserven durchgeführt hatten, veräußerten sie ihre Anteile an die Holding. Die Bezahlung des Kaufpreises erfolgte hälftig durch mehrere Dividendenausschüttungen der IT-Tochter und durch Aufnahme eines Bankdarlehens, das durch die Verpfändung der Anteile abgesichert worden war.
Die Finanzverwaltung erblickte in der vorliegenden Rechtsstruktur einen steu- erlichen Missbrauchstatbestand. Nach ihrer Auffassung hätte die „Konstruktion" die indirekte Ausschüttung der Gewinne der „IT-Gesellschaft" zu einem niedrigeren Satz an ihre Gesellschafter über die Holding ermöglicht. Alleiniges Ziel des obigen Vorganges wäre die Erreichung einer niedrigeren Steuerbelastung gewesen. Die hierzu gegründete Holding hätte keinerlei wirtschaftliche Substanz gehabt und sei ein Hilfsmittel für eine reine „Steuermontage" gewesen.
Das oberste Steuergericht verwarf die Ansicht der Vorinstanz. Danach konnte seiner Meinung nach der Beweis nicht erbracht werden, dass es sich um ein künstliches Gebilde ohne jeglichen ökonomischen Hintergrund gehandelt habe.
Das Urteil des „Conseil d'Etat" ist von großer Tragweite für die steuerliche Behandlung von LBOs: Die Gründung einer reinen Beteiligungsholding kann danach nicht automatisch als eine „künstliche Steuerkonstruktion" angesehen werden. Das Gericht wiederholt in seinen Urteilsausführungen mehrmals, dass es dem Steuerpflichtigen nicht verboten sei, für seine wirtschaftliche Betätigung den juristischen Rahmen mit den günstigsten steuerlichen Folgen zu wählen. Dabei kommt es jedoch laut Gericht entscheidend auch auf die Tatumstände an: So stellt eine schnelle Fusion zwischen Holding und Beteiligungsgesellschaft, die kurz zuvor durch hohe Bankkredite erworben wurde und der kein industrielles Konzept zugrunde liegt, einen steuerlichen Missbrauchstatbestand dar.
Nutzungsrecht einer Dienstwohnung
Folgen durch krankheitsbedingte Arbeitsunterbrechung
Die unentgeltliche private Nutzung einer Wohnung, die dem Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Berufstätigkeit zusätzlich gewährt wird, kann ihm während der Dauer einer krankheitsbedingten Unterbrechung seines Arbeitsverhältnisses weder entzogen, noch kann ihm hierfür eine Miete berechnet werden. So das Urteil des Kassationsgerichtshofes vom 26. Januar 2011.
Im zugrundeliegenden Sachverhalt sah der Arbeitsvertrag für einen Hausmeister als Gegenleistung für dessen permanente Anwesenheit außer den geldlichen Bezügen die Zurverfügungstellung einer Dienstwohnung ohne Berechnung von Miete sowie der darauf liegenden Nebenleistungen vor.
Das Berufungsgericht hatte der Klage des Arbeitgebers, der für die Periode der Arbeitsunterbrechung eine Mietzahlung geltend machte, stattgegeben. Dabei wurde als Begründung angeführt, dass der Hausmeister während der Krankheit seine versprochene Präsenz im Haus nicht wahrnehmen konnte und deshalb der zugesagte Sachbezug ohne vertragliche Gegenleistung hinfällig geworden sei.
Der Kassationsgerichtshof verwarf das Urteil der Vorinstanz. Nach Auffassung des höchsten Gerichts könne dem Beklagten nicht die Dienstwohnung, die auch privat von ihm genutzt wurde und nur einen Nebenbestandteil des Arbeitsvertrages darstellte, während der Unterbrechung des Dienstverhältnisses entzogen werden. Darüber hinaus lehnte das Gericht jegliche Mietzahlungsverpflichtungen, die im zugrundeliegenden Vertrag auch nicht vorgesehen waren, ab.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte damit wiederum seine bisherige Auffassung, die in einem vor kurzem ergangenen Urteil hinsichtlich der weiteren Nutzung eines Dienstfahrzeuges bis zur definitiven Vertragsbeendigung Niederschlag fand.
Die unentgeltliche private Nutzung einer Wohnung, die dem Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Berufstätigkeit zusätzlich gewährt wird, kann ihm während der Dauer einer krankheitsbedingten Unterbrechung seines Arbeitsverhältnisses weder entzogen, noch kann ihm hierfür eine Miete berechnet werden. So das Urteil des Kassationsgerichtshofes vom 26. Januar 2011.
Im zugrundeliegenden Sachverhalt sah der Arbeitsvertrag für einen Hausmeister als Gegenleistung für dessen permanente Anwesenheit außer den geldlichen Bezügen die Zurverfügungstellung einer Dienstwohnung ohne Berechnung von Miete sowie der darauf liegenden Nebenleistungen vor.
Das Berufungsgericht hatte der Klage des Arbeitgebers, der für die Periode der Arbeitsunterbrechung eine Mietzahlung geltend machte, stattgegeben. Dabei wurde als Begründung angeführt, dass der Hausmeister während der Krankheit seine versprochene Präsenz im Haus nicht wahrnehmen konnte und deshalb der zugesagte Sachbezug ohne vertragliche Gegenleistung hinfällig geworden sei.
Der Kassationsgerichtshof verwarf das Urteil der Vorinstanz. Nach Auffassung des höchsten Gerichts könne dem Beklagten nicht die Dienstwohnung, die auch privat von ihm genutzt wurde und nur einen Nebenbestandteil des Arbeitsvertrages darstellte, während der Unterbrechung des Dienstverhältnisses entzogen werden. Darüber hinaus lehnte das Gericht jegliche Mietzahlungsverpflichtungen, die im zugrundeliegenden Vertrag auch nicht vorgesehen waren, ab.
Der Kassationsgerichtshof bestätigte damit wiederum seine bisherige Auffassung, die in einem vor kurzem ergangenen Urteil hinsichtlich der weiteren Nutzung eines Dienstfahrzeuges bis zur definitiven Vertragsbeendigung Niederschlag fand.
Steuerliche Behandlung von Entlassungsentschädigungen
Einmalige Nutzung des Freibetrages
Die Entlassungsentschädigungen sind in Höhe der gesetzlichen bzw. tarifrechtlich festgelegten Beträge von der Steuer- und der Sozialversicherung sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer befreit. Die darüber hinausgehenden Entschädigungen sind hinsichtlich ihrer Befreiung auf die zum Zeitpunkt der Zahlung bestehende sechsfache Sozialversicherungsbemessungsgrundlage (2010: 207.720 D) beschränkt.
In der zugrundeliegenden Entscheidung des obersten Verwaltungsgerichtshofes („Conseil d'Etat") vom 10. Dezember 2010 übte ein Steuerpflichtiger innerhalb einer Gruppe die Funktion des stellvertretenden Generaldirektors und die eines Vorstandsmitglieds aus. Gleichzeitig war er auch Generaldirektor einer Tochtergesellschaft der Gruppe. In beiden Gesellschaften wurde ihm gekündigt und jeweils gesondert entsprechende Ent- lassungsentschädigungen ausgezahlt. Dabei erhob sich für den „Conseil d'Etat" die Frage, ob der obige Freibetrag jeweils - also zweimal - auf beide Kündigungen angerechnet werden könnte. Der oberste Verwaltungsgerichtshof verneinte die Frage und führte hierzu aus, dass sämtliche Entschädigungsbeträge zusammenzufassen sind und nur auf dieser Basis der Freibetrag zum Abzug kommen könnte. Eine solche Handhabung ergäbe sich insbesondere, wenn die Entlassung auf einer einzigen Gruppenentscheidung beruhe, die die Entfernung aus verschiedenen Funktionen gleichzeitig betreffe.
Mit der obigen Entscheidung soll einem Missbrauch, der bei der Optimierung von Trennungsentschädigungen von Mandatsträgern innerhalb einer Gruppe häufig festzustellen war, ein Riegel vorgeschoben werden.
Die Entlassungsentschädigungen sind in Höhe der gesetzlichen bzw. tarifrechtlich festgelegten Beträge von der Steuer- und der Sozialversicherung sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer befreit. Die darüber hinausgehenden Entschädigungen sind hinsichtlich ihrer Befreiung auf die zum Zeitpunkt der Zahlung bestehende sechsfache Sozialversicherungsbemessungsgrundlage (2010: 207.720 D) beschränkt.
In der zugrundeliegenden Entscheidung des obersten Verwaltungsgerichtshofes („Conseil d'Etat") vom 10. Dezember 2010 übte ein Steuerpflichtiger innerhalb einer Gruppe die Funktion des stellvertretenden Generaldirektors und die eines Vorstandsmitglieds aus. Gleichzeitig war er auch Generaldirektor einer Tochtergesellschaft der Gruppe. In beiden Gesellschaften wurde ihm gekündigt und jeweils gesondert entsprechende Ent- lassungsentschädigungen ausgezahlt. Dabei erhob sich für den „Conseil d'Etat" die Frage, ob der obige Freibetrag jeweils - also zweimal - auf beide Kündigungen angerechnet werden könnte. Der oberste Verwaltungsgerichtshof verneinte die Frage und führte hierzu aus, dass sämtliche Entschädigungsbeträge zusammenzufassen sind und nur auf dieser Basis der Freibetrag zum Abzug kommen könnte. Eine solche Handhabung ergäbe sich insbesondere, wenn die Entlassung auf einer einzigen Gruppenentscheidung beruhe, die die Entfernung aus verschiedenen Funktionen gleichzeitig betreffe.
Mit der obigen Entscheidung soll einem Missbrauch, der bei der Optimierung von Trennungsentschädigungen von Mandatsträgern innerhalb einer Gruppe häufig festzustellen war, ein Riegel vorgeschoben werden.
Mittwoch, 6. April 2011
Ermittlung der Gewinnbeteiligung
Berechnung der Belegschaftsgröße erfolgt zum Monatsende
Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung ist für Unternehmen mit einer Belegschaft von mindestens 50 Mitarbeitern gesetzlich zwingend.
Nach den maßgebenden Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches („code de travail") muss die Richtgröße von 50 Mitarbeitern für ein Unternehmen während einer Dauer von sechs Monaten im Verlaufe eines Geschäftsjahres erreicht werden. Dabei muss es sich nicht um eine „ununterbrochene" Zeitspanne von sechs Monaten handeln. Trotz dieser eigentlich klaren Bestimmung blieben weiterhin Fragen offen.
Der Kassationsgerichtshof hat nunmehr erstmalig mit seiner Entscheidung vom 8. Dezember 2010 die Ermittlung der Belegschaftsgröße festgelegt.
In dem Sachverhalt des obigen Urteils belief sich die Belegschaft des Unternehmens, dessen Geschäftsjahr vom 1. Februar bis zum 31. Januar lief, in den Monaten September bis Januar, also fünf Monate lang - auf 50 Mitarbeiter. Für die übrigen Monate wurde die notwendige Mindestzahl von 50 Mitarbeitern zum Ersten eines Monats nicht erreicht. Damit waren, so das beklagte Unternehmen, die Voraussetzungen für die gesetzliche Gewinnbeteiligung nicht erfüllt.
Hiergegen machte die klagende Belegschaft geltend, dass im Verlaufe des Monats August und zwar am 4. und 8. insgesamt vier Mitarbeiter eingestellt worden seien - soweit sei Ende August ebenfalls die Quote von 50 Mitarbeitern erfüllt worden.
Der Kassationsgerichtshof entschied, dass sich die monatliche Belegschaftsgröße auf das Monatsende beziehe. Dabei sei völlig unerheblich, zu welchem Zeitpunkt innerhalb eines Monats neue Mitarbeiter engagiert worden seien.
Die Belegschaftsgröße von 50 Mitarbeitern war nach dieser Berechnungsweise für sechs Monate erfüllt und eine Voraussetzung für die Gewinnbeteiligung gegeben.
Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung ist für Unternehmen mit einer Belegschaft von mindestens 50 Mitarbeitern gesetzlich zwingend.
Nach den maßgebenden Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches („code de travail") muss die Richtgröße von 50 Mitarbeitern für ein Unternehmen während einer Dauer von sechs Monaten im Verlaufe eines Geschäftsjahres erreicht werden. Dabei muss es sich nicht um eine „ununterbrochene" Zeitspanne von sechs Monaten handeln. Trotz dieser eigentlich klaren Bestimmung blieben weiterhin Fragen offen.
Der Kassationsgerichtshof hat nunmehr erstmalig mit seiner Entscheidung vom 8. Dezember 2010 die Ermittlung der Belegschaftsgröße festgelegt.
In dem Sachverhalt des obigen Urteils belief sich die Belegschaft des Unternehmens, dessen Geschäftsjahr vom 1. Februar bis zum 31. Januar lief, in den Monaten September bis Januar, also fünf Monate lang - auf 50 Mitarbeiter. Für die übrigen Monate wurde die notwendige Mindestzahl von 50 Mitarbeitern zum Ersten eines Monats nicht erreicht. Damit waren, so das beklagte Unternehmen, die Voraussetzungen für die gesetzliche Gewinnbeteiligung nicht erfüllt.
Hiergegen machte die klagende Belegschaft geltend, dass im Verlaufe des Monats August und zwar am 4. und 8. insgesamt vier Mitarbeiter eingestellt worden seien - soweit sei Ende August ebenfalls die Quote von 50 Mitarbeitern erfüllt worden.
Der Kassationsgerichtshof entschied, dass sich die monatliche Belegschaftsgröße auf das Monatsende beziehe. Dabei sei völlig unerheblich, zu welchem Zeitpunkt innerhalb eines Monats neue Mitarbeiter engagiert worden seien.
Die Belegschaftsgröße von 50 Mitarbeitern war nach dieser Berechnungsweise für sechs Monate erfüllt und eine Voraussetzung für die Gewinnbeteiligung gegeben.
Vorgespräch für Kündigungsverfahren
Ladungsmodalitäten
Es ist unabdingbares Recht, dass der Arbeitnehmer vor Einleitung Kündigungsverfahrens zunächst des zu einem Vorgespräch („entretien préalable"), in dem ihm die beabsichtigte Entlassung unterbreitet wird, durch den Arbeitgeber zu laden ist. Die Vorladung hat durch eingeschriebenen Brief oder auch durch persönliche Überreichung des Briefes an den zu kündigenden Arbeitnehmer, den dieser schriftlich zu bestätigen hat, zu erfolgen. In vorangegangenen höchstrichterlichen Gerichtsentscheidungen wurde bisher vertreten, dass diese Formvorschrift nur ein legales Mittel darstellt, um jeglicher späterer Einwendung hinsichtlich des Datums des Kündigungsbeginns vorzubeugen.
Durch Urteil des Kassationsgerichtshofes („Cour de Cassation") vom 8. Februar 2011 wurde diese Rechtsmeinung wiederum bestätigt. Im zugrundeliegenden Sachverhalt war ein Arbeitgeber zu dem Kündigungsvorgespräch durch Chronopost aufgefordert worden. Das höchste Sozialgericht akzeptierte diesen Ladungsvorgang. Dabei sei unerheblich, so der Gerichtshof, dass diese Art der Aufforderung nicht in den Verwaltungsvorschriften erwähnt sei. Entscheidend wäre vielmehr, dass auch auf diese Weise die Daten des Versandes und des Zuganges des Ladungsschreibens nachgewiesen werden könnten.
Es ist unabdingbares Recht, dass der Arbeitnehmer vor Einleitung Kündigungsverfahrens zunächst des zu einem Vorgespräch („entretien préalable"), in dem ihm die beabsichtigte Entlassung unterbreitet wird, durch den Arbeitgeber zu laden ist. Die Vorladung hat durch eingeschriebenen Brief oder auch durch persönliche Überreichung des Briefes an den zu kündigenden Arbeitnehmer, den dieser schriftlich zu bestätigen hat, zu erfolgen. In vorangegangenen höchstrichterlichen Gerichtsentscheidungen wurde bisher vertreten, dass diese Formvorschrift nur ein legales Mittel darstellt, um jeglicher späterer Einwendung hinsichtlich des Datums des Kündigungsbeginns vorzubeugen.
Durch Urteil des Kassationsgerichtshofes („Cour de Cassation") vom 8. Februar 2011 wurde diese Rechtsmeinung wiederum bestätigt. Im zugrundeliegenden Sachverhalt war ein Arbeitgeber zu dem Kündigungsvorgespräch durch Chronopost aufgefordert worden. Das höchste Sozialgericht akzeptierte diesen Ladungsvorgang. Dabei sei unerheblich, so der Gerichtshof, dass diese Art der Aufforderung nicht in den Verwaltungsvorschriften erwähnt sei. Entscheidend wäre vielmehr, dass auch auf diese Weise die Daten des Versandes und des Zuganges des Ladungsschreibens nachgewiesen werden könnten.
Folgen einer nichtigen Wettbewerbsklausel
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
Es ist ständige Rechtsprechung, dass ein nicht inhaltsgerecht vereinbartes Wettbewerbsverbot nichtig ist. So wurde bisher auch vom Kassationsgerichtshof entschieden, dass die Nichtigkeit solcher Klauseln nur dann zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers führe, wenn der ausgeschiedene Mitarbeiter auch tatsächlich das Wettbewerbsverbot einhalte. Im Gegenzug konnte der Arbeitgeber die Zahlung von Schadenersatzansprüchen verweigern, soweit er die Verletzung des Verbotes nachwies.
Das Urteil des Kassationsgerichtshofes vom 12. Januar 2011 geht nun noch einen wesentlichen Schritt weiter. Danach begründet ein nichtiges Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters automatisch einen Schadenersatzanspruch des Betroffenen. Der Mitarbeiter kann also nunmehr - ohne das Verbot einhalten und ohne einen erlittenen Schaden nachweisen zu müssen - einen Anspruch geltend machen.
Es ist ständige Rechtsprechung, dass ein nicht inhaltsgerecht vereinbartes Wettbewerbsverbot nichtig ist. So wurde bisher auch vom Kassationsgerichtshof entschieden, dass die Nichtigkeit solcher Klauseln nur dann zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers führe, wenn der ausgeschiedene Mitarbeiter auch tatsächlich das Wettbewerbsverbot einhalte. Im Gegenzug konnte der Arbeitgeber die Zahlung von Schadenersatzansprüchen verweigern, soweit er die Verletzung des Verbotes nachwies.
Das Urteil des Kassationsgerichtshofes vom 12. Januar 2011 geht nun noch einen wesentlichen Schritt weiter. Danach begründet ein nichtiges Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters automatisch einen Schadenersatzanspruch des Betroffenen. Der Mitarbeiter kann also nunmehr - ohne das Verbot einhalten und ohne einen erlittenen Schaden nachweisen zu müssen - einen Anspruch geltend machen.
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