Fortbildungsrecht („DIF”) wird teuer

Unternehmen sind beunruhigt

Das bereits seit 2004 bestehende individuelle Fortbildungsrecht der Arbeit nehmer („droit individuel à la formation” – „DIF”), beginnt nunmehr, die Unternehmen zu beunruhigen.

Nach dem „DIF” steht jedem Arbeitnehmer ein jährlicher Fortbildungsanspruch in Höhe von 20 Stunden zu (wir berichteten bereits mehrmals ausführlich über diesen Anspruch in den vorausgegangenen DiagnosticNews-Ausgaben). Die Arbeitnehmer haben danach seit fünf Jahren die Möglichkeit, diesen Anspruch geltend zu machen, oder aber auch, ihn bis zu einer Höchststundenzahl von 120 zu kumulieren. In den meisten Unternehmen wurde der „DIF”-Anspruch bisher vorgetragen. In 2010, also nach sechs Jahren (entspricht 120 Stunden), entfällt diese Möglichkeit. Es ist also davon auszugehen, dass die Arbeitnehmer massiv vor dem Verfall von alten „DIF”- Rechten die gesetzlich ihnen zustehenden Fortbildungsstunden beantragen werden. Die „DIF”-Ansprüche mussten nach der bestehenden Gesetzeslage nicht zurückgestellt werden; eine entsprechende bilanzielle Vorsorge ist deshalb auch in den meisten Unternehmen nicht vorgenommen worden. Eine Geltendmachung der „DIF”-Ansprüche wird demnach zu erheblichen Zeitausfällen und Kosten für die Fortbildungsaktionen bei den Gesellschaften führen. Berechtigte Gründe für viele Firmen, sich in Krisenzeiten zu beunruhigen.

Der französische Rechnungshof schätzt den gesamten „DIF”-Aufwand für sechs Jahre auf 77 Mrd. €.


Weitergehende Erläuterungen zum DIF:

http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Stellungnahme des französischen Rechnungslegungsrates CNC:
http://www.focuspcg.com

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Elektronischer Gehaltszettel

Einzuhaltende Bedingungen

Das Rechtsvereinfachungsgesetz vom 12. Mai 2009 räumt nunmehr für die Unternehmen die Möglichkeit ein, ihren Mitarbeitern die monatliche Gehaltsabrechnung in elektronischer Form vorzulegen. Damit entfällt ein immer noch sehr zeitaufwendiger Vorgang, der bisher vorsah, die Gehaltszettel per Post oder auch eigenhändig dem Begüns tigten zukommen zu lassen. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass diese Vereinfachungsmaßnahme nur mit Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters erfolgen kann.

Es bedarf also zunächst der Einzelzustimmung jedes Arbeitnehmers. Eine generelle Entscheidung des Unternehmens, diese neue Gehaltsübermittlung einzuführen, setzt damit zwingend die Einzelzustimmung oder eine Kollektivvereinbarung, der alle Mitarbeiter beigetreten sind, voraus. Des Weiteren müssen sämtliche Angaben, die bisher der Papier-Gehaltszettel enthielt, auch auf dem elektronischen Ausdruck enthalten sein, d.h. die generelle Unveränderbarkeit muss gesichert sein. Die Unternehmen unterliegen für die elektronischen Gehaltszettel den gleichen Aufbewahrungsfristen wie für die Papierform, d.h. fünf Jahre.


Mehr Informationen zum Gehaltszettel in Frankreich

http://www.editions-tissot.fr

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Festlegung für Probezeiten

Änderungen seit dem 1. Juli 2009

Durch das Gesetz vom 1. Juli 2009 sind die Unternehmen nicht mehr an die Bestimmungen der Branchenabkommen, die vor dem 26. Juni 2008 abgeschlossen wurden, gebunden. Die durch das Arbeitsmodernisierungsgesetz erst kürzlich eingeführte gesetzliche Maximaldauer der Probezeiten (je nach Arbeitnehmerkategorie zwischen vier und acht Monate) wird hingegen grundsätzlich beibehalten.

Allerdings sind Arbeit geber und Arbeitnehmer nunmehr im Rahmen des Arbeitsvertrags völlig frei, eine kürzere Probezeit anzusetzen, als dies durch das oben genannte Gesetz oder die bestehenden Kollek tivverträge vorgesehen ist. Darüber hinaus kann auch auf eine Probezeit völlig verzichtet werden.

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Stress am Arbeitsplatz

Umsetzung der europäischen Rahmenvorschrift

Durch Verwaltungserlass vom 23. April 2009 wurden die europäischen Rahmenbestimmungen zum Stress am Arbeitsplatz (8. Oktober 2004) in die französischen Branchenabkommen und damit in nationales Recht übernommen. Damit soll ein besseres Verständnis für die bestehenden Gefahren aus dem „Stress am Arbeitsplatz“ sowohl für die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber erreicht werden. Die Bestimmungen schlagen eine Reihe von Verhaltensregeln vor, wodurch das Stressproblem aufgedeckt, vorausgesehen und beseitigt werden soll.

Stress ist ein subjektives Phänomen, wobei die Betroffenen in gleichen Situationen unterschiedlich reagieren. Sobald ein Stressproblem am Arbeitsplatz wahrgenommen wird, muss ein Aktionsplan eingeleitet werden, um es zu eliminieren, oder aber zumindest zu reduzieren. Dabei obliegt es dem Arbeitgeber, die körperliche und mentale Gesundheit des Mitarbeiters zu sichern. Gleichzeitig ist aber auch der Arbeitnehmer verpflichtet, sich den entsprechenden Schutzvorschriften, die vom Arbeitgeber erlassen werden, zu unterwerfen.

Die beim Kampf gegen den Stress am Arbeitplatz ergriffenen Maßnahmen können kollektiver oder auch individueller Art sein. Sie sollen darauf abzielen, die Arbeitsorganisation und die Bedingungen zu verbessern. Die Maßnahmen sind in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern und deren Vertretern auszuarbeiten. Sie sind regelmäßig zu bewerten und an die Gegebenheiten anzupassen.

Weiterführende Links:

Europäische Rahmenbestimmung vom 8. Oktober 2004
http://www.ueapme.com/docs/various/2004/Accord-cadre%20STRESSfinal.pdf

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Die gesetzliche Gewinnbeteiligung 2008

Wichtige Änderung bei der Errechnung

Die vom Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2009 zu entrichtende Pauschalsozialabgabe („forfait social“) in Höhe von 2% ist u.a. auch auf die gesetzliche Gewinnbeteiligung („participation légale“) zu zahlen. Bisher war die Gewinnbeteiligung von Sozialabgaben sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer befreit gewesen. Darüber hinaus ist sie auch nicht mit der normalen Einkommensteuer beim Begünstigten belastet.

Die neue Pauschalsozialabgabe ist auf sämtliche Gewinnbeteiligungsbeträge, die ab dem 1. Januar 2009 anfallen, zu zahlen. Damit wird auch die zum 31. Dezember 2008 auf der Basis des Ergebnisses 2008 errechnete Gewinnbeteiligung, die als Rückstellung im Abschluss ausgewiesen wird, mit dieser Abgabe belastet und entsprechend erhöht.

In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, wie bereits in unserer DiagnosticNews-Ausgabe vom November 2008 ausführlich dargestellt, dass bei der Ermittlung der Gewinnbeteiligung 2008 auf die steuerlichen Verlustvorträge nur bis 2003 zurückgegangen werden kann und ein hieraus sich ergebender theoretischer Steuergewinn zu berücksichtigen ist.

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Gleichwertiges Diplom - gleichwertiger Lohn

Abschluss an einer „Eliteschule“

Der Abgang von einer Eliteschule („grande école“) stellt weiterhin eine wichtige Voraussetzung für den richtigen Einstieg in die höheren Etagen der französischen Wirtschaft dar. Entsprechend werden auch die Absolventen dieser Schulen bei ihrem Anfangsgehalt gegenüber ihren Wettstreitern, die „nur“ einen Universitätsabschluss vorzuweisen haben, begünstigt.

Eine neuere Entscheidung des Kassationsgerichtshofes vom 16. Dezember 2008 könnte auf den ersten Blick dieser Handhabung ein Ende bereitet haben. Danach galt bisher der Grundsatz, dass ein gleichwertiges Diplom grundsätzlich zur gleichen Besoldung führen müsse. Mit dieser Begründung hatte das oberste Gericht eine Entscheidung der Vorinstanz, die einen Qualifikationsunter schied zwischen dem Diplom der bekannten Universität „Paris Dauphine“ und einer anderen Universität sah, aufgehoben.

Trotz dieses Bekenntnisses des Kassationsgerichtshofes zu dem gleichwertigen Ausbildungsniveau der französischen Universitäten könnte sich aus der Urteilsbegründung eine Abweichung zugunsten der Eliteschulen ableiten lassen. Laut Gericht wäre dies u.a. dann der Fall, wenn nachgewiesen wird, dass der Besitz eines bestimmten Diploms (Abgang von einer bestimmten Hochschule) zur Erlangung spezifischer Kenntnisse führt, die für die in Frage kommende Anfangsposition von besonderer Bedeutung sind.

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Unterbrechung eines Zeitarbeitsverhältnisses

Definition von „höherer Gewalt“

Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis („contrat de travail à durée déterminée“ – „CDD“) kann vorzeitig nur bei Vorliegen eines schweren Verschuldens („faute grave“) oder auf Grund höherer Gewalt beendet werden.

In der dem Kassationsgerichtshof (Urteil vom 29. Oktober 2008) zugrundeliegenden Entscheidung ging es um die Frage, ob ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag eine Klausel vorsehen dürfe, die den Tatbestand „höhere Gewalt“ definiere. Danach sollte die nicht erfolgreiche Absolvierung eines Examens als „höhere Gewalt“ angesetzt werden können. Dies – und so sah es der vorliegende Arbeitsvertrag vor – hätte dann bei einem Examensmisserfolg zur Folge, die vorzeitige Vertragsbeendigung vornehmen zu können. Da diese Vorgehensweise bereits im Arbeitsvertrag festgelegt worden sei, sollte sie auch als eine gemeinsam getroffene Entscheidung zwischen Arbeitgeber und -nehmer angesehen werden können. Das Gericht verneinte die Rechtsgültigkeit einer solchen Klausel.

Nach Auffassung der Richter obliegt es allein dem Gericht, beurteilen zu können, wann die Kriterien von „höherer Gewalt“ vorliegen (wie z.B. Unvor hersehbarkeit, Unmöglichkeit der Abwendigkeit des Ereignisses, nicht beeinflussbare Außeneinflüsse etc.). Deswegen könne z.B. ein Vertrag, der auf Grund höherer Gewalt aufgehoben wurde, auch niemals als eine Vertragsbeendigung in beiderseitigem Einvernehmen betrachtet werden. Die vorliegenden Vertragsbedingungen seien deshalb doppelt unrichtig.

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Kündigung wird noch teuerer

Fortbestand der Kranken- und Vorsorgeunterstützung nach Entlassung

Ab dem 1. Mai 2009 werden sich die Kündigungskosten für zu entlassende Mit arbeiter erhöhen. Eine nationale Vereinbarung für alle Berufssparten, die bereits Anfang 2008 getroffen wurde und zum 1. Januar 2009 in Kraft treten sollte, wird nunmehr zu dem obigen Zeitpunkt verbindlich. Sie sieht vor, dass die in den Unternehmen bestehenden zusätzlichen Kranken- und Vorsorgekassen („couverture complémentaire santé et prévoyance“), die teilweise auch auf freiwilligen Zusagen beruhen, für die entlassenen Arbeitnehmer mindestens drei bis maximal 12 Monate weiter fortgeführt werden müssen. Nur wenn die Kündigung wegen eines schweren Fehlers („faute lourde“) ausgesprochen wurde, entfällt dieser Anspruch. Die Finanzierung dieser Maßnahme ist gemeinsam vom ehemaligen Arbeitgeber und entlassenen Mitarbeiter zu tragen. Als Aufteilungsschlüssel wird die gleiche Relation, die während des alten Arbeitsvertrages bestand, zu Grunde gelegt oder aber auch eine neue, noch abzuschließende Vereinbarung.

Die tatsächliche Umsetzung der neuen Verpflichtungen ist im Augenblick trotz mehrfachen Verschiebens des Zeitpunktes immer noch unklar. Eine Antwort wird insbesondere auch von den ausführenden Versicherungen erwartet.

Die in den Bilanzen per 31. Dezember 2008 zurückgestellten Sozialpläne sind, unabhängig davon, dass die Maßnahme erst zum 1. Mai 2009 verbindlich wird, um die sich hieraus ergebenden Kosten zu erhöhen.

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Kurzarbeit in Frankreich

Höhere Erstattungen durch den Staat

Eine schwache Konjunktur, rückläufige Auftragslagen und vielerorts stillstehende Produktionsanlagen zwingen die Unter nehmen, die Personalkosten zu senken. Um eine generelle Entlassungswelle vorerst noch abzuwenden, wurden von der französischen Regierung die Bestimmungen zur Kurzarbeit reformiert und deren Erstattung verbessert.

Der Rückgriff auf Kurzarbeit ist relativ einfach. Es genügt, den Betriebsrat zu konsultieren – ohne dass dessen Meinung in irgendeiner Weise bindend für das beantragende Unternehmen wäre. Anschließend muss eine entsprechende Genehmigung bei der lokalen Arbeitsbehörde („DDTEFP“ „Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle“) eingeholt werden. Die „DDTEFP“ hat auf diesen Antrag binnen einer Frist von 20 Tagen zu antworten, wobei derzeit vielerorts auch mit kürzeren Fristen zu rechnen ist. In den meisten Fällen wird die „DDTEFP“ jedoch darauf achten, ob bereits alle anderen Möglichkeiten (z.B. Aufbrauch von Urlaub bzw. „RTT“-Ansprüchen) ausgeschöpft wurden.

Während der Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer durch die neue Regelung eine Lohnfortzahlung in Höhe von 60% der bisherigen Bezüge (bisher 50%), wobei inoffiziell eine weitere Erhöhung auf 80% angekündigt wurde. Der Erstattungsbetrag muss auf jeden Fall mindestens 6,84 € (bisher 4,42 €) betragen. Hiervon übernimmt der Staat einen Anteil in Höhe von 3,84 € pro Stunde, den Rest trägt der Arbeitgeber. Die Lohnerstattung ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sozialabgabenfrei.

Zum besseren Verständnis nachstehend eine schematische Darstellung der Auswirkung der Kurzarbeit beim Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) mit folgenden Zahlenangaben:

• Bruttostundenlohn: 10 € + 30 €
• Sozialabgabenanteil: AG 25%/40% AN 22%
• Garantielohnfortzahlung bei Kurzarbeit 60% des letzten Stundensatzes, mindestens 6,84 €

Sowohl bei sehr niedrigen Löhnen (z.B. 10 €-Stundensatz) als auch bei hohen Entlohnungen bringt die Kurzarbeit erhebliche Einsparungen beim AG, ohne zu dramatischen Reduzierungen beim AN zu führen. Der Rückgriff auf Kurzarbeit ist allerdings auf maximal 800 Stunden (in einigen Branchen 1.000 Stunden) jährlich beschränkt, davon maximal sechs Wochen (früher vier Wochen) fortlaufend. Des Weiteren wird der staatliche Zuschuss (3,84 €) erst nachträglich ausgezahlt.

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Kündigung von geschützten Arbeitnehmern

Genehmigung durch den Arbeitsinspektor

Arbeitnehmer, die gewisse Vertretungsfunktionen innerhalb des Unternehmens ausüben, genießen einen besonderen Schutz. Im Falle ihrer Kündigung muss der Arbeitgeber vor Einleitung eines entsprechenden Verfahrens die Genehmigung beim Arbeitsinspektor einholen. Bei der Antragstellung muss der Arbeitgeber darauf achten, dass er sämtliche Vertretungsfunktionen, die der geschützte Arbeitnehmer innehält, falls dieser mehrere Mandate besitzt, angibt. Soweit er dabei nicht alle ausgeübten Funktionen des Mitarbeiters aufführt, läuft er Gefahr, dass die vom Arbeitsinspektor erteilte Genehmigung der Kündigung später annulliert wird.

So entschied der oberste Verwaltungsgerichtshof („Conseil d’Etat“) mit Urteil vom 20. März 2009.

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Aufhebung eines Prüfungsbescheides

Annullierung nur insgesamt möglich

Im Anschluss an eine Sozialversicherungsprüfung erging ein Berichtigungsbescheid, der für das Unternehmen sowohl Nachzahlungen als auch Rückerstattungen zur Folge hatte. Der hiergegen eingelegte Einspruch führte aufgrund von Verfahrensfehlern zur Annullierung des Bescheids. Im Berufungsverfahren beantragte das Unternehmen, nur die Teile des Verfahrens, die im Bescheid zu Nachzahlungen führten, zu annullieren, dagegen die festgelegten Rückerstattungen aufrechtzuerhalten.

Die Berufung wurde abgelehnt. Der Kassationsgerichtshof kam zu der Auffassung, dass eine teilweise Validierung des Prüfungsverfahrens im Widerspruch zu dem Gerichtsbeschluss stünde: Wenn eine Berichtigung insgesamt annulliert würde, dann würde sich diese Annullierung auch auf alle Elemente der Prüfung beziehen.

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Rückerstattung von beruflichen Auslagen

Kein Verweigerungsrecht wegen verspäteter Vorlage

Die nicht zeitgerechte Abrechnung von berufsbedingten Auslagen des Arbeitnehmers berechtigt das Unternehmen nicht, deren Rückerstattung zu verweigern. Eine Einschränkung dieses Grundsatzes ergibt sich lediglich aus der fünfjährigen Verjährungsfrist, der alle Vorgänge, die aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, unterliegen. Ansonsten handelt es sich bei der Auszahlung der Arbeitsbezüge und den ihnen zugeordneten Nebenleistungen um zwingendes Recht, das nicht durch unternehmensinterne Regelungen begrenzt bzw. sogar verweigert werden kann.

So entschied der Kassationsgerichtshof mit Urteil vom 20. Mai 2009. Er gab damit dem Arbeitnehmer Recht, dem die Rückerstattung seiner beruflichen Auslagen, die dieser nicht innerhalb der bestehenden Einmonatsregelung des Unternehmens vorgelegt hatte, verweigert worden war.

Das Unternehmen konnte sich nicht durch eine betriebsinterne Regelung der Bezahlung der Arbeitnehmerbezüge – dazu gehören auch dessen berufsbedingte Auslagen – entziehen. Lediglich die Verjährungsfrist von fünf Jahren hätte entgegengehalten werden können.

Dies schließt jedoch nicht das Recht des Arbeitgebers, eine kurzfristige Abrechnung der von seinen Arbeitnehmern verauslagten Unkosten verlangen zu können, aus. Dabei ist er auch befugt, disziplinarische Maßnahmen einzuleiten (z.B. Verwarnung); eine Auszahlungsverweigerung bei Fristüberschreitung ist jedoch nicht zulässig.

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Obligatorischer Seniorenbeschäftigungsplan

Dringender Handlungsbedarf

Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern, oder die einer Gruppe mit mindestens 50 Mitarbeitern angehören, müssen bis spätestens 31. Dezember 2009 einen Unternehmensplan vorlegen, der Maßnahmen zu Gunsten der Beschäftigung von „Senioren“ vorsieht. Unternehmen mit mindestens 50, aber weniger als 300 Mitarbeitern sind – soweit sie durch ein Branchenabkommen gedeckt sind – von dieser Vorschrift befreit. Dabei ergibt sich die Beschäftigungszahl eines Unternehmens, die sich aus dem effektiven, monatlichen Mitarbeiterbestand ermittelt, auf der Basis des zum 31. Dezember kalkulierten durchschnittlichen Personalbestands des Kalenderjahres.

Der Seniorenbeschäftigungsplan muss eine zahlenmäßige Zielvorgabe entweder für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit, bzw. mehr als 55 Jahren oder für die Einstellung von Arbeitnehmern mit, bzw. mehr als 50 Jahren beinhalten.

Darüber hinaus sind in dem Plan begünstigende Maßnahmen für den Erhalt von bestehenden Seniorenarbeitsplätzen oder für die Einstellung von Senioren anzusetzen. Dabei nennt das Gesetz sechs verschiedene Domänen (z.B.: Entwicklung der Berufskarrieren, Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, Entwicklung/Übertragung von Berufskompetenzen etc. ...), auf die sich die Maßnahmen beziehen müssen.

Ab dem 1. Januar 2010 müssen die Unternehmen, die über keinen entsprechenden Seniorenbeschäftigungsplan verfügen, bzw. keinem Branchenabkommen angehören, für jeden Monat der Nichteinhaltung dieser Vorschrift eine Strafe in Höhe von 1% der Lohnund Gehaltssumme zahlen. Die Sozialversicherungsträger sind aus Gründen der Toleranz angewiesen, im Rahmen der Prüfung für die ersten drei Monate, seitdem das Unternehmen der 1%-Abgabe unterliegt, die Strafvorschrift nicht anzuwenden.

Buchhalterisch ist diese Strafe monatlich zu verbuchen und im Rahmen der Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Steuerlich ist der Betrag,

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Erstattung von Autoschäden durch den Arbeitnehmer

Nur bei schwerem Verschulden möglich

Dem Urteil des Kassationsgerichtshofes vom 6. Mai 2009 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein angestellter Handelsvertreter konnte sein Dienstfahrzeug, das für alle Arten von Eigennutzung, auch während des Wochenendes und des Urlaubs versichert war, ohne Einschränkung benutzen. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass er im Falle eines durch ihn oder durch einen nicht feststellbaren Dritten verursachten Autoschadens einen Grundbetrag von 250 D zu zahlen habe.

Diese Vertragsklausel wurde bei Ausscheiden des Arbeitnehmers für drei nicht identifizierbare Schadensverursacher angewendet und von der Endgehaltsabrechnung in Abzug gebracht. Der Arbeitgeber wurde vom Kassationsgerichtshof verurteilt, die einbehaltene Summe an den Mitarbeiter zurückzuzahlen. Er führte dazu aus, dass die zahlungspflichtige Verantwortung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber nur dann bestünde, wenn ein schweres Verschulden des Angestellten geltend gemacht werden könnte. Im vorliegenden Falle wäre jedoch zu keinem Zeitpunkt ein entsprechendes Fehlverhalten vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer vorgebracht worden; die strittige Klausel des Arbeitsvertrages könne somit nicht zur Anwendung kommen.

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Eingriffsrechte des Arbeitgebers in die Gewissensfreiheit von Arbeitnehmern

Können Zeichen von Religionszugehörigkeit verboten werden?

Stellungnahme der „HALDE“
Die oberste französische Behörde zum Schutz gegen Diskriminierungen „HALDE“ („Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations“) war jüngst zur Rechtmäßigkeit von internen Betriebsanweisungen, die das Tragen von religiösen Zeichen reglementieren sollten, angerufen worden. In ihrer Stellungnahme vom 6. April 2009 berief sich die „HALDE“ zunächst auf Art. 9 der europäischen Menschenrechte, der sowohl die Gewissens- als auch die Meinungsfreiheit des Einzelnen garantiert. Auf dieser Grundlage ist das Tragen von Bekleidungsstücken oder von Zeichen, die die Zugehörigkeit zu einer religiösen oder politisch/philosophischen Bewegung öffentlich zum Ausdruck bringen, Ausfluss des Rechtes auf Religions- und Gewissensfreiheit.

Das Laizitätsprinzip, das durch europäisches und französisches Recht sowie die Rechtsprechung garantiert ist, fordert von den öffentlichen Angestellten eine strikte Neutralität in deren Auftritt (Kleidung) und Äußerungen bei der Ausübung ihrer Funktionen. Dies gilt ebenfalls grundsätzlich für Privatunternehmen. Aber auch die Arbeitnehmer müssen gewisse Begrenzungen akzeptieren und zwar:
• Jeglicher Bekehrungseifer, der den normalen Betriebsablauf behindert, kann vom Arbeitgeber verboten und bestraft werden.
• Die Redefreiheit darf nicht missbräuchlich ausgenutzt werden.
• Jegliches Unterdrucksetzen oder Aggressionen gegenüber den anderen Mitarbeitern sind verboten.
• Forderungen auf Teilnahme an religiösen Festen oder von speziellen Arbeitszeiten müssen sich mit der Notwendigkeit des betrieblichen Ablaufes vereinbaren lassen.

Dem Arbeitgeber steht darüber hinaus das Recht zu, das sich z.B. aus Gründen der Sicherheit ergibt, weitere Einschränkungen vorzusehen. So kann z.B. das Tragen eines Kleidungsstückes mit der obligatorischen Arbeitsschutzkleidung im Widerspruch stehen. Ebenfalls kann sich aus dem Inhalt der Arbeit, insbesondere bei ihrer Ausführung, eine Rechtfertigung für eine weitere Einschränkung der obigen Rechte des Arbeitnehmers ableiten. Der bloße Kontakt zum Kunden kann jedoch für sich allein keine entsprechende Limitierung begründen. Hier ist vielmehr auf die Häufigkeit sowie die Verhältnismäßigkeit abzustellen.

Schließlich empfiehlt die „HALDE“ den Arbeitgebern, die in ihren internen Betriebsregelungen die Ausübung der Religions- und Gewissensfreiheit ihrer Mitarbeiter einschränken möchten, die entsprechenden Vorschriften sehr präzise und eindeutig zu beschreiben, um eine generelle und absolute Untersagung zu vermeiden. Die Klausel sollte sich laut „HALDE“ auf Art. L1121-1 des Arbeitsrechtes beziehen und auf die Umstände, die eine entsprechende Limitierung erforderlich machen, hinweisen. Letztlich sollte die Klausel mit den Betroffenen diskutiert werden.

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Gleiche Arbeit berechtigt zu gleicher Entlohnung

Grundsatz auch auf Prämien anwendbar

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in der Gewährung von Prämien, deren Beträge unterschiedlich zwischen den Mitarbeitern festgelegt werden können. Die Tatsache, dass diese Sonderbezüge vertraulich erteilt werden, befreit den Arbeitgeber jedoch nicht von dem Grundsatz: „Gleiche Arbeit berechtigt zu gleicher Entlohnung“. Er ist deshalb verpflichtet zu erklären, und zwar in objektiver Weise, aus welchen Gründen ein Mitarbeiter keine oder nur eine wesentlich geringere Prämie als dessen Kollege, der sich in einer vergleichbaren Stelle im Unternehmen befindet, erhielt. So entschied der Kassationsgerichtshof mit Urteil vom 30. April 2009.

Für die Unternehmen empfiehlt sich, ein detailliertes Bewertungssystem für die Besoldung der Mitarbeiter einzurichten. Darüber hinaus sollten die Bezüge auf der Basis von qualitativen und quantitativen Kriterien, die im Rahmen von individuellen Jahresgesprächen festgelegt und diskutiert wurden, beruhen. Damit könnte im Falle eines Gerichtsverfahrens, das durch einen „sich ungerecht behandelten“ Arbeitnehmer eingeleitet wurde, nachgewiesen werden, dass die Prämiengewährung auf speziellen, objektiv nachvollziehbaren Maßstäben aufbaut.

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